ARCHIVO SUBIDO POR MANUEL VICENTE BLANCAS VELAZQUEZ
ADMINSTRACION 3ºA
RECURSOS HUMANOS
Semejanzas | Diferencias |
Identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación | Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades |
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo | parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo |
Identificación y descripción de competencias , las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno | El análisis a diferencia de los otros fomenta la aportación de los trabajadores y así se convierte en una obligación, estimula la creatividad y la dimensión. Obedece situaciones |
Análisis Ocupacional
Proceso de identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguir de todas las otras.
Análisis funcional
El enfoque funcionalista de identificación y descripción de competencias toma como referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de sociología, y tiene sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Desde este enfoque, las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno pues su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente (Mertens, 1996)
Análisis Construtivista
El enfoque constructivista parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a la spersonas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan.
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formación para el trabajo, pues ésta, dada su necesaria orientación a la acción, conlleva la modificación de las competencias inciales e incluso la generación de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una política de gestión por competencias es necesario superar en primer lugar los límites del parendizaje tradicional, ofreciendo las personas un sistema de formación con prácticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formación y capacitación de las personas y éstas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formación para el trabajo, pues ésta, dada su necesaria orientación a la acción, conlleva la modificación de las competencias inciales e incluso la generación de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una política de gestión por competencias es necesario superar en primer lugar los límites del parendizaje tradicional, ofreciendo las personas un sistema de formación con prácticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formación y capacitación de las personas y éstas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.
